建設・建築専門の人事・採用代行
ケンセツリクルート

採用業務に関する「あらゆる事務」の代行

現在の採用業務は、日に日に複雑で煩雑になってきております。

• ホームページの「お知らせ」を更新をする時間がない。
• インスタの更新が止まっていて投稿できていない。
• 会社を複数運営しているが、どの案件が・どの職種で・何人募集しているのか、しっかり把握できてない。
• スポット求人を出して応募をしてくれた人に再度スポットで入ってほしいが、しっかり管理できていない。
• 就職フェスに出て、自社ブースに呼び込みをしたいが、その呼び込む人を確保できていない。

などなど、企業様によって、悩みは様々です。

当社では、その【痒いところ全て】に手が届くよう、人員を確保し、配置することが可能です。 上記悩みは、当社のクライアントの悩みであったところ、当社がその全てを巻き取り「大変助かっている」というお声をいただいております。

採用業務に関して「どこに苦戦しているか」を詳しく教えていただければ、その解決策と実装の提案が可能です。

採用戦略立案およびPDCA手法を用いた改善プランの提示

少子高齢化の影響もあり、建設業界における採用活動では、今までのやり方が通用しなくなってきました。
今までは「待ち」のスタンスでもある程度応募は来ていましたが、現在は「攻め」のスタンスで採用戦略に取り組まないといけません。また、今まではざっくり求人を書けば良かったのですが、今はしっかりと「どこにいるどのような人なのか」を細かく想定し（これをペルソナと言います）、その人に向けた文章を求人に打ち出す（これを訴求と言います）ことが必要不可欠です。

まずは、初回の打ち合わせで当社のプロのインタビュワーとライターが同席し、求める人物像（ペルソナ）をヒアリングし、訴求文として求人に落とし込みます。
一度求人ができたら終わりというわけではなく、日々細かくチューニング（PDCA）を実装していく必要があります。
これを全て当社がワンストップで担っていきます。

求職者に合わせた求人内容の最適化

採用活動を行う上で応募効果を高めるための鍵となるのが「求人内容の最適化」です。

当社では、プロのライターがクライアント様から募集職種の給与、勤務時間、特徴、代表の人柄、社内の雰囲気などを細かくヒアリングし、その内容を求人媒体に反映させていきます。

ただ、今の時代それだけでは不十分であり、求人表記には工夫が必要です。例えば、給与の表示。「施工管理士　給与【月給28万円〜40万円】」とだけ記載した場合、8年以上の経験を持つ施工管理士がそれを見たとき、「自分も28万円スタートなのかな？」と思われてしまい、逃げられてしまいます。対策として、例えば右記のように「給与例」を追記したり、「前職給与も考慮します」といった文言を追記してあげることでその不安を解消できます。大切なのは、企業側がどういう人材が欲しいかよりも「求職者の視点に立った求人」を作成することです。

また、一度求人を作成したらそれでOKではありません。定期的な見直しやアップデートが必要です。写真の変更、キャッチフレーズの変更、福利厚生内容の追記など、求人を最適なものにしていく取り組みが必要です。求人の最適化を継続的なコミュニケーションをもとに進めて参ります。

スカウト活動の最適化

一昔前「とりあえず適当に求人を出しておけば、応募が来た。」という時代もありましたが、それでは通用しない時代になってしまいました。「施工管理士　採用　難しい」などのキーワードで数多く検索されているので、採用に苦労している会社も多いことと思います。

最近ではさらに「ダイレクトリクルーティング」と呼ばれる方法に流れが変わってきています。
「ダイレクトリクルーティング」とは、簡単に言うと【攻めの採用活動】という意味です。求職者を事業者側が積極的に誘い「ウチに来てほしい」とアピールして【営業活動】を行っていくようなイメージです 。
媒体には「スカウト」という機能が搭載されているものもあり、求職者に対してこちらからお誘いができるようになっています。これを当社が全て業務として巻き取り、徹底的に最適化していきます。

応募者対応～面談調整まで、紹介会社案件も含めすべて対応

応募があった際、まずLINEやチャットワークなどを使用してご報告します。「応募がありました。早速面談へご案内しますね！」といった内容で、応募者のプロフィールと共にお伺いし日程調整をします。

また紹介会社からの求職者案件についても積極的なアプローチやスクリーニングも当社がおこないます。
加えて、応募者が面談に来ないことを避ける為、前日にリマインドのメッセージを送り、面談が流れないようサポートしていきます。こういった手間のかかる事務作業部分までを基本的に当社が全て引き受け、企業様は応募者とお会いして採用判断することだけに集中していただけます。
また採用管理システム（ATS）をもちいた応募者の対応や調整も当社で引き受けることが可能です。こちらはATSの仕様に合わせて別途ご相談となりますので、問合せ時にお知らせください。

引越し転職希望者とオンライン面談を行い採用率をアップ

最近では「オンライン（zoomなど）面談」というものがある程度一般的になりました。 ご希望の方には「採用担当者」としてオンライン面談の同席を行い、面談をリードすることが可能です。「引越しを前提に転職活動を行っている。」という方もおり、
１）当社メンバーが同席の上、まずはオンライン面談を行う。
２）「交通費を出すので次回ぜひ会社のほうでお話ししませんか？」と誘導する。
という風にオンラインを挟んで誘導をすることにより、採用の確度が高まります。実際、この方法で「引越し転職」をいくつも成功させております。

内定通知と内定承諾交渉

通常の面談後の流れとして、まず採用通知（内定通知）または不採用通知を出します。内定通知は当社が代わりに出すこともできますし、人よっては、面談中に事業者側が即決で出していただいてもよろしいかと思います。
ただし、当然ですが、内定通知を出したら採用完了ではありません。
事業者側は内定を出したとしても、応募者が辞退するケースもありますし、他の企業と比較検討していて「迷っている」というケースもあります。
良い人材で皆様も欲しいと思っている応募者であれば、ここから交渉が必要になります。
給与・勤務時間・休日などの条件、設備の充実さ、社内や社員の雰囲気など、応募者によって重視しているポイントが異なりますが、気にしているポイントをうまく聞き出し、しっかりと真摯に調整を図っていくことが大切です。また「あなたに来て欲しい」という想いをしっかりと伝え、「口説いて」いく姿勢も非常に大切です。
ここの交渉を、当社が間に入って進めることが可能です。ただ、事業者側が直接口説いた方が採用確度が高まるシーンもあるので、ここは臨機応変にうまく立ち回っていきます。